Medarbejderudvikling

Medarbejderfokus

Engagerede medarbejdere i trivsel er nøglen til succes.

Det kan altid betale sig at arbejde målrettet med trivsel, udvikling og fastholdelse af medarbejdere. Både for at sikre et stærkt arbejdsmiljø og for at sikre, at medarbejdere i alle aldre, situationer og positioner føler sig anerkendt og i trivsel på arbejdspladsen.

Dansk Industri har beregnet, at en virksomhed med 30 ansatte og en gennemsnitsløn på 350.000 kr. årligt, kan reducere sine omkostninger med op til 385.000 kr. om året – blot ved at sænke sygefraværet fra 6 % til 2,3 %

Der er flere gode værktøjer, som kan tages i brug for at øge trivslen og fastholde medarbejdere, erfaring og kvalifikationer i virksomheden. I nogle situationer kan sygefravær helt undgås og i andre kan sygefraværet reduceres.

Se mere om sygefravær her.

Virksomhedssocialisten bidrager med viden og erfaring i din virksomhed så fokus bliver på medarbejdertrivsel og de rette kompetencer - En investering i fremtiden.

Trivsel og udvikling

Nogle virksomheder har fokus på medarbejdertrivsel og -udvikling til den årlige MUS-samtale. Det er slet ikke nok. Trivsel og udvikling hos den enkelte medarbejder skal være en kultur og en værdi i jeres virksomhed, jeres DNA.

Det er selvfølgelig individuelt, hvordan man definerer trivsel. Det åbenlyse er gode sociale relationer, fravær af konflikter, plads til meningsudveksling, passende arbejdsmængde og gensidig anerkendelse.

For nogle mennesker betyder faglig- og personlig udvikling en stor del for deres trivsel på en arbejdsplads. For andre giver det tryghed og trivsel at møde på den samme arbejdsplads, lave de samme opgaver og møde de samme kollegaer. Der er bestemt ikke noget negativt at være den ene eller den anden personlighedstype. Vi har brug for begge - og alle dem som ligger derimellem.

Ved at skabe plads til forskellighederne, bliver de til en styrke.

Skal vi alle sammen møde ind på arbejdspladsen mellem klokken 8 og 16, eller skal vi skabe rammer for at alle møder i de tidsrum, hvor de er mest produktive?

Skal vi alle arbejde i teams, hvis nogle medarbejdere leverer fantastiske resultater ved individuelt arbejde med mulighed for sparring ved behov?

Hvordan skabes det positive arbejdsmiljø?

Det kræver inddragelse af arbejdsgivere, ledere og medarbejdere på tværs af organisationen.

Når alle tager ansvar for deres egen og trivslen hos medarbejdere og kollegaer, så kan vi skabe et positivt arbejdsmiljø med fokus på tilpasset trivsel og udvikling.

TRIVSEL SKAL VÆRE EN DEL AF VIRKSOMHEDENS DNA.

Trivsel  - en case

En håndværksvirksomhed oplevede at en rigtig dygtig håndværker til stadighed tog ekstra selvbetalte fridage og havde lidt øget uforklarligt sygefravær. I en generel snak om trivsel på arbejdspladsen blev det klart for mig, at medarbejderen i bund og grund kedede sig fagligt i opgaverne. Han var superdygtig, leverede højeste kvalitet og oplevede sig værdsat. Der manglede alligevel noget.

Sammen fik vi lagt en plan for efteruddannelse, økonomi og fremtid som projektleder i virksomheden med særligt ansvar for at videreformidle virksomhedens kvalitetsstandarder til nyansatte.

Mine bedste råd:

• Sæt ord på jeres kultur, værdier og DNA.
• Skab sammen retningslinjerne for hvordan virksomheden og ansatte interagerer og agerer.
• Afstem forventninger til de enkelte stillinger, både ved nyansættelser og løbende.
• Vær åben for udfordringer og omstilling.
• Afdæk og iværksæt tiltag som er attraktive for medarbejdere (eks. sundhedsordning, efteruddannelse m.m.)
• Giv anerkendelse, ros og feedback
• Styrk det sociale og fællesskabsfølelsen med plads til forskellighed.
• Indsaml data for hvad der virker netop for din virksomhed.

Langtidsholdbare medarbejdere

Det er vanskeligt at finde kvalificeret arbejdskraft og det er en af grundene til, at der er kommet øget fokus på at bevare relationen til eksisterende medarbejdere. Hver enkelt medarbejder besidder kompetencer, viden og erfaring som forsvinder ved fratræden. Medarbejdere med mange år i samme virksomhed er også kulturbærere og med til at fortælle den gode historie til andre.

Økonomi er selvfølgelig et vigtigt parameter. Det er dyrt og tidskrævende at finde nye medarbejdere. Både med hensyn til rekruttering og on-boarding. Samtidig må man regne med en vis periode til oplæring og erfaring, inden en ny ansat giver reel værdi for virksomheden.

Hvordan bevares medarbejderne?

Når jeg skal hjælpe en virksomhed med at blive bedre til at fastholde medarbejderne, så ser vi sammen på hvordan kan vi forebygge nedslidning, følger efter psykiske belastninger og arbejdsskader og sygefravær.

Denne proces kan at hjælpe med at bevare medarbejderens relation til virksomheden undgå utilsigtede opsigelser.

Eksempler på tiltag for at fastholde medarbejdere:

1. Omlægning af arbejdsopgaver og/eller arbejdstid
2. Individuelle motiverende samtaler.
3. Opkvalificering og efteruddannelse
4. Hjælpemidler
5. Personlig assistance
6. Fastholdelsesfleksjob m.m.

Få hjælp til at bevare dine medarbejderne

Jeg starter altid med sparring til arbejdsgiver og/eller ledere for at afdække problematikken. Herefter kan vi sammen fastlægge en procesplan og anskueliggøre indsatsmulighederne. Når ledelsen er klar, så inddrages medarbejderen og der aftalen en individuel indsats og plan.

Seniorer på arbejdsmarkedet

Et vigtigt fokus, i en tid med få rekrutteringsmuligheder i nogle brancher, er at fastholde medarbejdere og åbne muligheder for seniorer på virksomheden. En ledelsesmæssig strategi og aktiv rekruttering af seniormedarbejdere over 55 år med attraktive senioraftaler, kan være en del af løsningen.

Seniorpolitik

En attraktiv seniorpolitik kan medvirke til at medarbejdere vælger at blive længere end til efterløns- eller pensionsalderen. En seniorpolitik kan også vise, at virksomheden gør noget aktivt for at være en attraktiv arbejdsplads for ansøgere over 55 år med lang arbejdsmarkedserfaring.

Min erfaring er, at det er vigtigt at få fastlagt en fleksibel seniorpolitik ud fra både virksomhedens og medarbejdernes behov og ønsker. Kompleksiteten i behov og ønsker kan sjældent tilgodeses med en standard nedsættelse af arbejdstiden f.eks. med 4-6 seniordage om året.
Der er i stedet behov for at skabe en virksomhedskultur, hvor diversiteten i alder, kvalifikationer og erfaringer bliver en styrke.

Tips til rekruttering og fastholdelse af seniorer:

• Tal åbent om planer for tilbagetrækning gennem seniorsamtaler.
• Fastholde og rekrutter seniorkompetencer
• Italesæt værdier såsom jobmatch, match med kundesegment, mix i medarbejderkompetencer, vidensformidling, erfaring m.m..
• Indgå aftaler om tilpasning i arbejdsopgaver, arbejdstid, efteruddannelse m.m.
• Planlæg tilbagetrækning også for strategisk vigtige medarbejdere, så opgaverne fortsat er attraktive som senior.
• Rekrutter og fasthold i kombination med efterløns- og pensionsordninger, hvis det ønskes.
• Lav særlige senior on-boarding og karriereskift introduktioner ved behov.

Processen for at skabe en attraktiv seniorpolitik i virksomheden er en kortlægning af muligheder, ønsker og behov i virksomheden. Samtidig får vi udarbejdet en nedskreven seniorpolitik både i fht. ansatte og ved rekruttering.

Værdifulde fordele for virksomheden

• Afbalancering af virksomhedens arbejdsstyrke med både erfarne og yngre medarbejdere
• Afdækning af behovet for særlige kompetencer
• Behovet for den særlige fleksibilitet, som seniormedarbejdere kan levere

Husk: En attraktiv og fleksibel seniorpolitik er social ansvarlighed.

Job på særlige vilkår

Det er en vigtig del af en virksomheds sociale ansvar at ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Vi har dag har en stor gruppe af sårbare unge og voksne, som enten står helt uden for arbejdsmarkedet eller har svært ved at komme i gang af forskellige grunde.

Vidste du?

• 24% af de 16-24-årige har efter eget udsagn et handicap eller et længerevarende helbredsproblem.
• Det svarer til 800.000 personer
• Heraf har ca. 300.000 personer et større handicap.
  Kilde: VIVE 2021

Kun hver tredje person med en psykisk lidelse har et job eller er i beskæftigelse.
Det er langt færre end personer med langvarige fysiske helbredsproblemer.

Plads til ansatte på særlige vilkår

Det kræver noget af virksomhederne at skabe plads til gruppen af både unge og voksne, som har vanskeligheder med at finde og fastholde et arbejde. Det kræver viden om støttemuligheder og viden om hvordan vi kan skabe pladsen og finde opgaverne i virksomheden. Målet skal altid være at skabe værdi både for den sårbare medarbejder, for virksomheden og for samfundet.

Virksomhedssocialisten har erfaring med mennesker, offentlige systemer og hvordan en virksomhed kan skabe lønsomme fleksible opgaver tilpasset virksomhed og medarbejder. Jeg kan formidle viden og indsigt i forskellige helbredsmæssige problemstillinger både som oplæg til medarbejdere og til ledelse.

I samarbejde med ledelsen udarbejder Virksomhedssocialisten en behovsanalyse, en strategi og en handleplan for virksomhedens sociale ansvar i fht. mennesker med særlige behov.

”Social Responsibility” er vigtigt og viser ansvarlighed både for Individet, Virksomheden og Samfundet, men der kan også komme et tidspunkt, hvor det ikke giver mening for virksomheden at bruge tid, kræfter og økonomi på det sociale ansvar. Derfor er min tilgang altid med fokus på værdien og de økonomiske aspekter for virksomheden.